Ein Fragebogen zu psychischen Belastungen ist eine der drei üblichen Methoden, um die psychische Belastung bei der Arbeit für die Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln. Die beiden anderen sind Beobachtungsinterviews und moderierte Analyse-Workshops. Der Fragebogen fragt nach Arbeitsbedingungen wie Zeitdruck, Unterbrechungen oder Handlungsspielraum, nicht nach dem Gesundheitszustand einzelner Beschäftigter. Dieser Beitrag zeigt, wie Sie das passende Instrument wählen, die Befragung durchführen und die Ergebnisse auswerten.
Kurz gesagt
- Pflicht ist die Beurteilung, nicht der Fragebogen. § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG nennt psychische Belastungen als Teil der Gefährdungsbeurteilung, schreibt aber keine Methode vor.
- Standardisierte Fragebögen sind erprobt und vergleichbar. Eigene Bögen passen genauer, brauchen aber Sorgfalt bei der Formulierung.
- Der Fragebogen soll die Gestaltungsbereiche der GDA abdecken: Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung.
- Anonymität entscheidet über die Qualität der Antworten. Werten Sie nur Gruppen aus, in denen keine Rückschlüsse auf Einzelne möglich sind, und beziehen Sie den Betriebsrat früh ein.
- Ein Fragebogen ist eine Grobanalyse. Ursachen und Maßnahmen klären Sie danach im Gespräch mit den Beschäftigten, etwa in Workshops.
Wann ein Fragebogen das richtige Instrument ist
Die Berliner Arbeitsschutzbehörde LAGetSi beschreibt drei Methoden, die sich kombinieren lassen:
| Methode | So funktioniert sie | Geeignet für |
|---|---|---|
| Mitarbeiterbefragung | Beschäftigte bewerten ihre Arbeitsbedingungen in einem Fragebogen | Viele Beschäftigte mit vergleichbaren Tätigkeiten, Grobanalyse |
| Beobachtungsinterview | Geschulte Personen beobachten die Tätigkeit und führen Kurzinterviews | Kleine Gruppen, Tätigkeiten, die man gut beobachten kann |
| Analyse-Workshop | Beschäftigte, Führungskräfte und Fachleute beurteilen die Belastung gemeinsam | Kleine Betriebe, Ursachenanalyse und Maßnahmenentwicklung |
Häufig empfohlen wird eine Kombination: zuerst eine schriftliche Befragung als Grobanalyse, danach Interviews oder Workshops für die Feinanalyse und die Maßnahmen.
Ein Fragebogen lohnt sich vor allem, wenn viele Beschäftigte ähnliche Tätigkeiten ausüben. In kleinen Teams mit wenigen Personen lässt sich die Anonymität kaum sichern. Dort ist ein moderierter Workshop meist das bessere Instrument.
Standardisierter oder eigener Fragebogen?
Standardisierte Instrumente wie der COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) sind wissenschaftlich erprobt. Viele Unfallversicherungsträger bieten ihren Mitgliedern außerdem eigene Fragebögen an. Ein selbst entwickelter Fragebogen kann genauer auf Ihre Tätigkeiten eingehen, braucht aber Erfahrung bei der Formulierung.
| Merkmal | Standardisierter Fragebogen | Eigener Fragebogen |
|---|---|---|
| Messqualität | Erprobt und geprüft | Muss sorgfältig entwickelt und getestet werden |
| Vergleichbarkeit | Teilweise Vergleich mit anderen Betrieben oder Branchen möglich | Nur intern über die Zeit vergleichbar |
| Aufwand | Gering bei der Erstellung, ggf. Lizenz- oder Auswertungskosten | Hoch bei Konzeption, Formulierung und Test |
| Passgenauigkeit | Allgemeiner formuliert | Kann gezielt auf Tätigkeiten und Bereiche eingehen |
Bewährt hat sich ein standardisierter Kern, ergänzt um wenige betriebsspezifische Fragen. Ändern Sie dabei nicht die Formulierungen des Standardinstruments, sonst verlieren Sie die Vergleichbarkeit.
Was der Fragebogen abfragen sollte
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) nennt in ihren Empfehlungen Gestaltungsbereiche, die bei der Beurteilung psychischer Belastung zu prüfen sind. Die Liste ist nicht abschließend. Jeder Betrieb prüft, was für seine Tätigkeiten relevant ist.
| Gestaltungsbereich | Beispiele für Fragen |
|---|---|
| Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe | Handlungsspielraum, Vollständigkeit der Aufgabe, emotionale Anforderungen, Qualifikation |
| Arbeitsorganisation | Arbeitsmenge und Zeitdruck, Unterbrechungen, klare Zuständigkeiten, Informationsfluss |
| Arbeitszeit | Länge, Lage und Planbarkeit der Arbeitszeit, Pausen, Schichtarbeit, Erreichbarkeit |
| Soziale Beziehungen | Unterstützung durch Kollegen und Führungskraft, Konflikte, Rückmeldung zur Arbeit |
| Arbeitsmittel | Funktionieren Software und Maschinen? Passen sie zur Aufgabe? |
| Arbeitsumgebung | Lärm, Beleuchtung, Klima, Raumgestaltung |
Fragen Sie nach den Bedingungen, nicht nach Befinden oder Diagnosen. „Wie oft werden Sie bei Ihrer Arbeit unterbrochen?“ ist eine Frage zur Gefährdungsbeurteilung. „Fühlen Sie sich ausgebrannt?“ ist es nicht.
Typische Fehler bei der Formulierung
- Suggestivfragen: „Finden Sie auch, dass die neue Software alles komplizierter macht?“ lenkt die Antwort. Neutral: „Wie wirkt sich die neue Software auf Ihre Arbeit aus?“
- Zwei Fragen in einer: „Sind Arbeitsmenge und Arbeitszeit angemessen?“ lässt sich nicht eindeutig beantworten. Trennen Sie die Fragen.
- Doppelte Verneinungen: „Es ist nicht so, dass ich keine Pausen machen kann“ verwirrt. Formulieren Sie positiv und direkt.
- Unklare Häufigkeiten: „Oft“ und „manchmal“ versteht jeder anders. Besser sind Angaben wie „täglich“, „mehrmals pro Woche“, „seltener als einmal im Monat“.
- Unbeschriftete Skalen: Beschriften Sie jeden Skalenpunkt, zum Beispiel von „trifft gar nicht zu“ bis „trifft völlig zu“.
Testen Sie einen eigenen Fragebogen vorab mit einigen Beschäftigten. Unklare Fragen fallen dabei schnell auf.
Die Befragung vorbereiten und durchführen
Betriebsrat einbeziehen
Gibt es einen Betriebsrat, hat er bei der Gefährdungsbeurteilung mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Das betrifft auch die Wahl der Methode und des Fragebogens. Binden Sie ihn deshalb von Anfang an ein. Seine Unterstützung erhöht außerdem die Beteiligung.
Anonymität sichern
- Mindestgruppengröße festlegen: Werten Sie nur Gruppen aus, in denen keine Rückschlüsse auf Einzelne möglich sind. Viele Betriebe legen dafür eine Mindestzahl von etwa fünf bis zehn Antwortenden fest. Kleinere Bereiche fassen Sie zusammen.
- Wenige demografische Angaben: Alter, Geschlecht und Abteilung zusammen können Personen identifizierbar machen. Fragen Sie nur ab, was Sie für die Auswertung wirklich brauchen.
- Neutrale Auswertung: Die Rohdaten sollte eine neutrale Stelle auswerten, zum Beispiel ein externer Dienstleister oder der Betriebsarzt. Führungskräfte erhalten nur zusammengefasste Ergebnisse.
Online, auf Papier oder beides
Online-Befragungen sind schnell auszuwerten. Beschäftigte ohne Bildschirmarbeitsplatz, etwa in Produktion, Pflege oder Lager, erreichen Sie damit aber oft schlecht. Bieten Sie dann zusätzlich Papierbögen an, mit verschlossenen Einwurfboxen. Ermöglichen Sie die Teilnahme während der Arbeitszeit.
Ankündigung und Anschreiben
Das Anschreiben sollte beantworten:
- Warum befragen wir? Ziel sind bessere Arbeitsbedingungen, Grundlage ist die gesetzliche Gefährdungsbeurteilung.
- Wie wird die Anonymität gesichert? Wer sieht die Rohdaten, ab welcher Gruppengröße wird ausgewertet?
- Wie lange dauert das Ausfüllen?
- Bis wann läuft die Befragung?
- Was passiert mit den Ergebnissen, und wann werden sie vorgestellt?
Kündigen Sie die Befragung einige Wochen vorher an, laden Sie zum Start ein und erinnern Sie zur Hälfte der Laufzeit einmal. Eine Laufzeit von zwei bis drei Wochen ist üblich.
Ergebnisse auswerten und Maßnahmen ableiten
Nach Tätigkeiten und Bereichen auswerten
Ein Mittelwert für den ganzen Betrieb verdeckt die Problemstellen. Werten Sie nach Bereichen oder Tätigkeitsgruppen aus, soweit die Mindestgruppengröße das zulässt. Aus „Wir haben ein Stressproblem“ wird so zum Beispiel: „Im Versand werden häufige Unterbrechungen und unklare Prioritäten deutlich schlechter bewertet als in anderen Bereichen.“
Ursachen im Gespräch klären
Der Fragebogen zeigt, wo eine Belastung auftritt, aber selten warum. Hoher Zeitdruck kann an der Personalstärke liegen, an fehlendem Material, an ständigen Unterbrechungen oder an fehlender Priorisierung. Klären Sie das in einem moderierten Workshop mit den Beschäftigten des betroffenen Bereichs. Sie kennen ihre Arbeitsabläufe am besten.
Zeitdruck ist dabei ein häufiges Thema: Im DGUV Barometer Arbeitswelt 2025, einer repräsentativen Befragung von 2.018 Erwerbstätigen, gaben 51 Prozent an, einen steigenden Zeitdruck im Arbeitsalltag zu erleben.
Maßnahmen an der Arbeit ansetzen
Maßnahmen sollen die Arbeitsbedingungen verbessern, nicht nur den Umgang der Beschäftigten damit. Ein Seminar zum Zeitmanagement ändert nichts an einer zu knappen Personalplanung. Typische Ansatzpunkte sind Arbeitsabläufe, Zuständigkeiten, Personalplanung, Pausenregelungen und Störungen durch Arbeitsmittel. Legen Sie für jede Maßnahme fest, wer sie bis wann umsetzt. Die Maßnahmen und ihre Wirksamkeitskontrolle gehören in die Gefährdungsbeurteilung, wie bei jeder anderen Gefährdung auch. Wie Sie dabei vorgehen, beschreibt der Leitfaden zur Gefährdungsbeurteilung.
Was Sie dokumentieren
Nach § 6 ArbSchG muss aus der Dokumentation das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung hervorgehen. Für die Befragung heißt das:
- welches Instrument Sie verwendet haben und warum
- welche Bereiche und Tätigkeiten befragt wurden und wie die Anonymität gesichert war
- welche Belastungsschwerpunkte sich gezeigt haben
- welche Maßnahmen beschlossen wurden, mit Verantwortlichen und Fristen
- wann und wie Sie die Wirksamkeit prüfen
Grundlagen zur Pflicht selbst finden Sie in den Beiträgen Was ist eine Gefährdungsbeurteilung? und Gefährdungsbeurteilung: Pflicht nach § 5 ArbSchG.
Häufige Fragen
Muss ich einen Fragebogen einsetzen?
Nein. Das Arbeitsschutzgesetz verlangt, die psychische Belastung zu beurteilen, legt aber keine Methode fest. Beobachtungsinterviews oder Workshops sind ebenso möglich und in kleinen Betrieben oft besser geeignet.
Müssen Beschäftigte an der Befragung teilnehmen?
Die Teilnahme sollte freiwillig sein. Ehrliche Antworten bekommen Sie durch Vertrauen, nicht durch Druck. Eine hohe Beteiligung erreichen Sie mit einer klaren Ankündigung, gesicherter Anonymität und Zeit für das Ausfüllen während der Arbeitszeit.
Wie oft muss die Befragung wiederholt werden?
Eine feste Frist gibt es nicht. Die Gefährdungsbeurteilung ist zu aktualisieren, wenn sich die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern, etwa bei Umstrukturierungen, neuer Software oder neuen Arbeitszeitmodellen. Eine Wiederholungsbefragung eignet sich außerdem, um die Wirkung der Maßnahmen zu prüfen.
Wer darf die Ergebnisse sehen?
Die Rohdaten nur die auswertende Stelle. Geschäftsführung, Führungskräfte, Betriebsrat und Beschäftigte erhalten zusammengefasste Ergebnisse für Gruppen, die groß genug sind, um keine Rückschlüsse auf Einzelne zuzulassen. Stellen Sie die Ergebnisse auch den Befragten vor.
Quellen
- § 5 ArbSchG – Beurteilung der Arbeitsbedingungen und § 6 ArbSchG – Dokumentation
- LAGetSi Berlin – Ermittlung psychischer Belastungen
- GDA – Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung (4. Auflage 2022)
- § 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte
- BGHW – DGUV Barometer Arbeitswelt 2025: mehr Druck, mehr Risiko
